Así, ha sido calificado – error técnico-, por parte de fuentes del departamento de igualdad, que ha incluido en la ley de Paridad una modificación del Estatuto de los Trabajadores que permite a los empresarios prescindir de aquellas personas que se hayan acogido al derecho de cinco días para cuidado de familiares tras una hospitalización o que hayan solicitado la adaptación de jornada. No obstante, el precitado cambio legislativo ha obviado que, ya existía la modificación que operó en el Real Decreto Ley 5/2023”, aprobado en junio del año pasado y que protegía a estos colectivos que ahora se quedan fuera. “Incorporó los cambios sobre una versión obsoleta de la norma”, apuntan desde el ministerio que dirige Yolanda Díaz, que se compromete a “subsanarlo” de la manera “más inmediata posible, en cuanto el calendario legislativo lo permita”.
Como es sabido la ley de paridad recientemente aprobada, ha supuesto la modifcación de diversas normas de peso dentro de nuestro ordenamiento jurídico, entre ellas, el estaturto de los trabajadores. Entre los cambios que afectan al ET, se acomete la modificación de varios artículos del ET; entre ellos el que regula la nulidad objetiva o automática del despido (tanto objetivo como disciplinario). Se elimina de un plumazo de la Ley de Paridad la nulidad en dos supuestos introducidos por el RD-ley 5/2023.
- Nulidad objetiva o automática en el caso de personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 ET (nota: peticiones de adaptación de jornada por conciliación que incluye, entre otros, poder pedir teletrabajo; una figura que está despertando una enorme conflictividad en los tribunales).
- Nulidad objetiva o automática en el caso de personas que disfruten y/o pidan el permiso de 5 días por enfermedad u hospitalización de determinados familiares.
El Estatuto de los Trabajadores contempla varios tipos de despido. Los empresarios pueden prescindir de sus empleados por causas disciplinarias, como un mal comportamiento, o por razones objetivas, técnicas, organizativas o económicas. La clave está en que puedan justificar y demostrar esas causas. De lo contrario, tienen otra opción, más cara pero asumible: el despido improcedente, con una indemnización de 33 días por año trabajado, con un tope de 24 mensualidades.
La normativa establece, no obstante, un blindaje especial para determinadas situaciones, como las de las mujeres embarazadas, personas con reducción de jornada o excedencia por cuidado de personas a cargo o que estén disfrutando los permisos de maternidad, paternidad o lactancia. En estos casos, si el despido no es objetivo o disciplinario, será nulo. La empresa no podrá deshacerse del trabajador, tendrá que reincorporarlo a su puesto y, además, abonarle los salarios de tramitación, aquellos que hubiera dejado de percibir mientras se resolvía el litigio.
En este grupo están también las personas trabajadoras que hubieran solicitado el permiso de cinco días por accidente o enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica de la pareja de hecho, parientes hasta segundo grado o convivientes y quienes hubiesen pedido o estuviesen disfrutando de una adaptación de jornada, sin reducción de horas ni salario. Pero esa protección especial decaerá en menos de dos semanas.
El 22 de agosto entra en vigor la nueva redacción del Estatuto de los Trabajadores, que la Ley de Paridad, aprobada con los votos a favor de todo el Congreso, salvo los de PP y Vox.
Se trata de un “error” de enorme calado, según apuntan fuentes jurídicas, que no debería haberse producido. Y además, una vez “detectado” el error, habrá que ver cuándo y cómo se realiza la subsanación, máxime teniendo en cuenta que la Ley de Paridad entra en vigor el próximo 22 de agosto de 2024.
En cualquier caso, de nuevo, estamos viviendo una situación de enorme inseguridad jurídica para los operadores en el mundo del derecho laboral, que no son únicamente los despachos de abogados, etc. sino también, el ciudadano normal, en un ámbito de tanta importancia en la vida de cualquier persona, como es el de la prestación laboral.
Fuente.: elDiario.es https://www.eldiario.es/economia/igualdad-promete-corregir-error-ley-paridad-permite-despedir-acoge-permiso-cuidado-familiares_1_11576325.html
Fuente.: https://www.economistjurist.es/articulos-juridicos-destacados/ley-de-paridad-aceptamos-la-eliminacion-por-error-de-dos-causas-de-nulidad-automatica-del-despido/